Особливості прийняття працівників на роботу

У зв’язку з посиленням контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення та недопущення роботодавцями порушень із зазначених питань, надаємо роз’яснення Міністерства соціальної політики України та департаменту праці та соціального захисту населення Житомирської обласної державної адміністрації щодо особливостей прийняття працівників на роботу.

Особливості прийняття працівників на роботу

Частиною 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України визначено, що конституційне право на працю реалізується укладенням  трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Законодавством про працю встановлено певний по­рядок укладання трудового договору з працівником.

 Гарантії та обмеження під час прийняття на роботу

Гарантії під час укладання трудового договору вста­новлені ст. 22 КЗпП України, згідно з якою забороняється необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення пря­мих або непрямих переваг під час укладання догово­ру залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мо­ви, політичних поглядів, релігійних переконань, член­ства у професійній спілці чи іншому об’єднанні гро­мадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Забороняється вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Таким чином, відмова у прийнятті на роботу, яка ґрун­тується на зазначених ознаках, буде вважатися неправомірною.

Відповідно до ст. 184 КЗпП України  забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за на­явності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним кате­горіям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у пись­мовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Під час прийняття на роботу деяких категорій праців­ників законодавством передбачено надання додаткових гарантій.

Відповідно до ст. 188 КЗпП не допускається прийнят­тя на роботу осіб, молодших від 16 років.

За згоди одного із батьків або особи, що його замі­нює, можуть, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допус­кається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних на­вчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю й не порушує процесу навчан­ня, у вільний від навчання час за досягнення ними 14-річного віку за згоди одного з батьків або особи, що його замінює.

Частиною 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» встановлено заборону щодо відмови в прийнятті на роботу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

Відмова в укладанні трудового договору з інвалідом з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випад­ків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інвалідів.

Крім того, забороняється укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропо­нована робота протипоказана за станом здоров’я. Як правило, для такої роботи характерні значні наванта­ження або небезпечні, шкідливі умови праці.

У випадках, передбачених законодавством, укладан­ню трудового договору має передувати обов’язковий медичний огляд (зокрема, це стосується працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі).

Стаття 169 КЗпП передбачає проведення обов’язко­вих медичних оглядів працівників певних категорій.

Так, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періо­дичних (упродовж трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, робо­тах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а та­кож щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Умови укладання трудового договору

Трудовий договір складається із певної сукупності умов, які встановлюють взаємні права та обов’язки для сторін трудового договору.

До таких умов можна віднести, наприклад, визначення місця роботи, трудової функції, компенсацій та пільг пра­цівникові за роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах, умов оплати праці (посадова ставка, оклад, до­плати, надбавки), індивідуальний режим праці та відпо­чинку, випробування під час прийняття на роботу, матеріальна відповідальність тощо.

За частиною 2 ст. 24 КЗпП, укладаючи трудовий дого­вір, громадянин зобов’язаний подати паспорт або ін­ший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством,- також до­кумент про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Статтею 25 КЗпП встановлено заборону вимагати під час укладання трудового договору деякі відомості та до­кументи. Так, забороняється вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про їхню партійну і націо­нальну належність, походження, реєстрацію місця про­живання чи перебування та документи, подання яких не передбачене законодавством.

Для робіт, до виконання яких згідно з законодавством можна допускати тільки осіб з фаховою освітою (педагогічні працівники, лікарі, інженери, водії тощо), передбачено, що влас­ник або уповноважений ним орган мають право вимага­ти від осіб, які влаштовуються на роботу, пред’явлен­ня диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконан­ня спеціальної роботи.

Відповідно до ст. 25-1 КЗпП власник має право запро­ваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подруж­жя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або під­контрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях держав­ної форми власності порядок запровадження таких об­межень установлюється законодавством.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я праців­ника можуть встановлюватися лише законодавством України.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового догово­ру, оформленого наказом чи розпорядженням  власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення цен­трального органу виконавчої влади з питань забезпе­чення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття пра­цівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ст. 24 КЗпП України).

Ця норма не поширюється на осіб, з якими укладено договір цивільно-правового характеру.

Статтею 29 КЗпП зазначено, що до початку роботи згідно із укладеним трудовим договором роботода­вець зобов’язаний виконати всі умови щодо інструкта­жу працівника і визначити йому робоче місце.

Умови договорів про працю, які погіршують станови­ще працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Форма укладення та види трудового договору

Форма трудового договору між власником або упов­новаженим ним органом і працівником може бути як письмовою, так і усною.

Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір уклада­ється, як правило, в письмовій формі. Законодавством передбачено випадки обов’язкового додержання пись­мової форми трудового договору, а саме:

• у разі організованого набору працівників;
• укладання трудового договору про роботу в райо­нах з особливими природними географічними і геоло­гічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
• укладання контракту;
• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
• укладання трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);
• укладання трудового договору з фізичною особою;
• в інших випадках, передбачених законодавством України.

Під час прийняття на роботу з працівником може бути укладено:

• безстроковий трудовий договір, що уклада­ється на невизначений строк (найбільш поширений тру­довий договір), для укладання якого потрібно тільки во­левиявлення сторін (працівника і власника або уповно­важеного ним органу) без обумовлення періоду трудо­вих правовідносин та будь-якого застереження в заяві або наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу;
• трудовий договір на визначений строк (строковий тру­довий договір), який установлюється за погодженням сторін, укладається на будь-який строк і може укладати­ся як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) таких трудових договорів (укладається, якщо трудові відносини не мо­жуть бути встановлені на невизначений строк з ураху­ванням характеру наступної роботи, або умов її вико­нання, або інтересів працівника та в інших випадках, пе­редбачених законодавчими актами);
• трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи.

Якщо працівник приймається на роботу за контрактом, за сумісництвом або з випробувальним терміном

Відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його чин­ності, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання дого­вору, в тому числі дострокового, можуть установлюва­тися угодою сторін. Сфера застосування контракту ви­значається законами України.

Контракт може укладатися лише у випадках, прямо передбачених законом. Якщо законом не передбачено укладення контракту, то власник або уповноважений ним орган не має права укладати з працівником контракт.

Ураховуючи, що особа має право реалізувати свої здіб­ності до продуктивної і творчої праці, укладаючи трудо­вий договір на одному або одночасно на кількох підпри­ємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін, працівник може укладати договори про роботу за сумісництвом.   

Сумісництвом вважається ви­конання працівником, крім своєї основної, іншої регуляр­ної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору на тому самому або іншо­му підприємстві, в установі, організації або в громадяни­на (підприємця, приватної особи) за наймом.

Отже, сумісництво передбачає укладення основно­го трудового договору та трудового договору за сумісництвом.

Питання щодо роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ й організацій регу­люється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 «Про роботу за суміс­ництвом працівників державних підприємств, уста­нов і організацій», Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мін­праці, Мін’юсту, Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін’юсті України 30.06.93 р. за № 76.

Згідно з  ст. 26 КЗпП під час укладання трудового дого­вору може бути обумовлене угодою сторін випробуван­ня з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бу­ти застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Установлений працівникові під час прийняття на робо­ту випробувальний термін означає, що працівник при­йнятий на постійну роботу, але з певною умовою.

Випробування встановлюється тільки під час прийнят­тя на роботу.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору тощо).

Під час випробування працівник повинен виконувати всі трудові обов’язки, визначені трудовим договором. Факт установлення випробування не тягне за собою ні­яких обмежень у трудових правах працівника.

Випробування не встановлюється під час прийняття на роботу таких осіб: які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-ви­ховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; ін­валідів, направлених на роботу відповідно до рекомен­дації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; ва­гітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; осіб, з якими уклада­ється строковий трудовий договір терміном до 12 міся­ців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо пе­реміщених осіб.

Випробування не встановлюється також у разі при­йняття на роботу в іншу місцевість і переведення на ро­боту на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законо­давством.

Статтею 27 КЗпП визначено, що строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлене законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відпо­відним виборним органом первинної профспілкової ор­ганізації, – шести місяців.

Строк випробування під час прийняття на роботу ро­бітників не може перевищувати одного місяця.

Слід звернути увагу на те,  що встановлення випробу­вального терміну не є обов’язковою умовою під час приймання на роботу.